10月１日からの同一労働同一賃金ガイドライン等の改正施行にあわせた賃金規程等の点検・見直しのおすすめ①(2026.7.13)
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等関する法律（「パートタイム・有期雇用労働法」）では、同一企業内の正社員と非正規労働者（パートタイム・有期雇用労働者）との間で、基本給や各種手当及び福利厚生等の待遇について不合理な差を設けることを禁止しています（いわゆる『同一労働同一賃金』）そして、どのような待遇差を不合理と考えられるのか等を示したものが「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（いわゆる『同一労働同一賃金ガイドライン』）になります（平成３０年厚生労働省告示４３０号）今般、この「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正が行われ、今年１０月１日から施行されることになりました 今回の改正内容は、正社員と非正規労働者との間の待遇差が争われた事件（「ハマキョウレックス事件」「長澤運輸事件」「メトロコマース事件」「日本郵便事件」等）における最高裁判所判決の判断を踏まえ、改めて各種手当や福利厚生などの待遇に関する原則となる考え方や具体例等が追加されたものです前置きが長くなりましたが、今回は多くの事業所で関係すると考えられます「賞与」「退職手当」について考えてみます（新ガイドラインにおける「賞与」と「退職手当」の考え方）改正された新ガイドラインではまず、①「賞与」に関して、賞与の性質・目的として、「労務対価の後払い」「功労報償」「生活費の補助」「労働意欲の向上」等が注記により具体的に列挙されました。そしてこれらの性質及び目的が、正社員と同様にパートタイム・有期雇用労働者に対しても妥当する場合は、正社員との間の職務の内容及び配置の変更その他の事情等の違いに応じた均衡のとれた内容の賞与を支給しない場合、不合理と認められる可能性があるとされましたまた、②「退職手当」に関しては、新たにガイドラインに追記されたものであり、「賞与」と同様に、「労務対価の後払い」「功労報償」等の性質・目的が含まれると明記した上で、これらの目的が妥当するにもかかわらず、パートタイム・有期労働者に対して正社員との間の職内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があるとされました「賞与」や「退職手当」に関しては、「正社員の人材確保や定着を図るため」等のいわゆる「正社員人材確保論」から正社員に対してのみ支給するといった事業所もあったかもしれませんが、今回の改正を機会にあらためて自社の「賞与」や「退職手当」についてその性質・目的を確認するなどの点検・見直しを行う必要があります次いで、その目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合は、自社の「賞与」「退職手当」の支給要件が、正社員との働き方や役割などの違いに応じたバランスのとれたものになっているか確認することが必要になります今般のガイドラインの改正を契機として、あらためて「賞与」や「退職手当」も含めた各種手当に関する見直しを図ることをおすすめします
｜ ８月１日から産業医が辞任、退任（任期満了の場合も含みます）した場合、又は解任された場合においても労働基準監督署への報告が義務化されます ≫
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